Vorsicht bei Nutzung privater Handys für dienstliche Zwecke

Der Arbeitgeber bedient sich heute des häufigeren des Einsatzes mobiler Endgeräte (z. B. Handys), um die Erreichbarkeit seiner Arbeitnehmer sicherzustellen. Hierdurch soll die Flexibilität und die Reaktionszeit der einzelnen Arbeitnehmer, z. B. solcher im Außendienst oder wichtiger Führungskräfte sichergestellt werden. Über mobile Endgeräte lassen sich auch ohne weiteres über sog. Exchange-Server Daten synchronisieren, wie z. B. Terminkalender. Auch das Arbeiten an verschiedenen Orten am gleichen Projekt wird ermöglicht.

Demnach kann es auch nicht mehr passieren, dass einzelne Termine in Unwissenheit einer Terminabsprache zwischen dem externen Mitarbeiter und dem Büro dieses, doppelt vergeben werden.

Einige Arbeitsgeber vertreten jedoch die Ansicht, dass der Arbeitnehmer, welcher ohnehin „ständig“ sein privates Handy mit sich herumtrage, dieses genauso gut für dienstliche Zwecke nutzen könnte.

Blendet der Betrachter die datenschutzrechtliche Problematik aus, so ergeben sich dennoch besondere Probleme, wenn der Arbeitgeber es zulässt, dass der Arbeitnehmer zu dienstlichen Zwecken privates Handy nutzt, oder den Arbeitnehmer sogar hierzu auffordert.

Das Erwachen des Arbeitgebers tritt wohl spätestens dann ein, wenn dieser sich negativen rechtlichen Folgen ausgesetzt sieht.

Zu erwähnen wären zumindest:

  • der Arbeitgeber ist nicht mehr „Herr seiner eigenen Daten“; im Streitfall, insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann der Arbeitgeber kaum sicherstellen, dass die dienstlichen Daten vom privaten Handy oder Laptop des Arbeitnehmers tatsächlich gelöscht werden. Hierdurch können wichtige Daten, insbesondere sensible Daten von „Arbeitgeber zu Arbeitgeber“ mit dem Arbeitnehmer „mitwandern“; hiervon betroffen können schlimmsten Falls Geschäftsgeheimnisse sein;
  • die privat installierte Software des Arbeitnehmer ist möglicherweise nicht für gewerbliche Zwecke lizensiert (Problematik der Lizensierung);
  • der Arbeitnehmer verlangt beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Urlaubsabgeltung, soweit er auch im Urlaub über sein privates Handy erreichbar war, mit der Begründung aufgrund dieser Erreichbarkeit habe er den Zweck des Urlaubs (Erholung) nicht erlangen können;
  • der Arbeitnehmer verlangt nachträglich Entgelt für die Bereitstellung seines privaten Handys;
  • wer trägt die Kosten für den Ersatz, wenn ein Gerät bei „dienstlichem Einsatz“ beschädigt wird oder gar untergeht.

Im Anbetracht dieser vorangestellten Problemfelder, sollte sich der Arbeitgeber genauestens überlegen, ob er bereit ist, diese Risiken aus augenscheinlichen Kostenersparnisgründen einzugehen.

Zudem sollte der Arbeitgeber klare Verhaltensvorgaben bei der Nutzung privater Handys in seinen Diensträumen machen.

Signatur Artikel Björn-M. Folgmann

6 Kommentare

  1. Wie sieht es denn für den Arbeitnehmer aus? Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, mein privates Handy für dienstliche Zwecke zur Verfügung zu stellen?

    1. Sehr geehrter Herr Dönitz,

      grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht dazu gezwungen werden, für dienstliche Zwecke sein privates Handy einzusetzen. Allerdings können sich in einem ganz engen vertraglichen Rahmen Abweichungen hiervon ergeben, wenn hierzu zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine „echte Indivdualabrede“ getroffen wird und der Arbeitgeber entsprechend bereit ist, die Kosten für die dienstliche Nutzung des Privat-Handys auch zu ersetzen.

      Solche Abreden, welche wirksam geschlossen wären, sind in der arbeitsrechtlichen Praxis allerdings so gut wie nie anzutreffen. Zumeist finden sich Regelungen hierzu – wenn überhaupt – lediglich in standardisierten Arbeitsverträgen, welche der „allgemeinen Klauselkontrolle“ des BGB unterliegen. Solchen Klauseln sind nach unseren Erkenntnissen zumeist unwirksam.

      Zu guter letzt dürfen wir darauf hinweisen, dass unsere Ausführungen keinesfalls eine rechtliche Beratung ersetzen können, da sie sich die Beantwortung ausschließlich an der durch Sie pauschal gestellten Frage orientiert.

      Ihre Rechtsanwälte aus Merzenich

  2. Unser Betrieb hat eine neue Schließanlage bekommen und wir wurden aufgefordert,unsere privaten Handynummern bekanntzugeben und zuzustimmen,dass diese in der Schießanlage gespeichert werden.Um die Tore zu bestimmten Zeiten öffnen oder schließen zu können,ist nun ein Anruf an eine bestimmte Nr. nötig.Erkennt das System die Handynummer durch Datenabfrage,wird dem Mitarbeiter Zutritt gewährt.Ist das erlaubt?Und dann auch noch durch die Nutzung der privaten Handys der Mitarbeiter?

    1. Sehr geehrte Frau Tanja K.,

      vielen Dank für Ihre Anfrage. Wir weisen vorab darauf hin, dass auf diesem Wege weder eine Rechtsberatung erfolgen kann, noch darf.

      Wir können anhand Ihrer Schilderung lediglich auf ein paar Grundsätze hinweisen. Sollten Sie weitere Fragen haben, so können Sie sich gerne mit uns über das Kontaktfeld oder unter info@schupp-und-partner.de sowie telefonisch unter 0 24 21-30 83-0 in Verbindung setzen.

      Zur Sache:

      Eine Verpflichtung, ein privat besorgtes Handy (hier wäre neben dem Handy auch auf den privaten Telefontarif abzustellen) dürfte sich rechtlich problematisch gestalten. Sollte Ihr Arbeitsvertrag eine entsprechende vorformulierte Regelung enthalten, dürfte diese Sie mutmaßlich i. S. d. §§ 305 ff. BGB einseitig unangemessen benachteiligen und damit unwirksam sein.

      Anderes könnte lediglich für eine „echte“ Individualvereinbarung gelten. Eine solche Abrede müsste jedenfalls nochmals gesondert im Einzelfall betrachtet werden.

      Auch die Kostenfrage der Bereitstellung eines Mobil-Telefons zu dienstlichen Zwecken wäre in die Betrachtung einzubeziehen. Schließlich kann der Arbeitgeber von niemandem ernsthaft verlangen, über einen Mobilfunk-Vertrag zu verfügen.

      Das denkbare Direktionsrecht dürfte die Anordnung des Arbeitgebers, die private Handy-Nr. zu vorgenanntem Zweck bekannt zu geben und in der Datenerfassung der Zugangskontrolle einzuspeichern, wohl eher nicht mehr abdecken.

      Auch datenschutzrechtlich dürfte das Vorhaben Ihres Arbeitgebers sich als schwierig gestalten. Hier stellt sich zunächst die Frage, ob der Betrieb Ihres Arbeitgebers über einen Betriebsrat verfügt. Sodann wäre die Frage zu klären, inwieweit dieser beteiligt wurde.

      Schließlich stelle sich die konkrete Frage, ob Ihr Arbeitgeber eine hinreichende Erklärung zur Datenverarbeitung nach er DSGVO abgegeben hat. Schließlich lassen sich neben der Zugangskontrolle auch andere Daten durch ein solches System technisch erheben.

      Wie Sie erkennen können, sprechen diverse rechtliche Fragestellungen dem Grunde nach eher gegen eine Rechtmäßigkeit der „Anordung“ Ihres Arbeitgebers.

      Sollten Sie Fragen dazu haben, wie Sie sich allerdings im konkreten Fall verhalten sollen, bitten wir aus vorangestellten Gründen um Kontaktaufnahme über unsere Kanzlei. Infolge des Komplexität der Anfrage können wir auch keine Gewähr für die inhaltliche Richtigkeit übernehmen.

      Wir verweisen daher ausdrücklich auch auf unsere Datenschutzbelehrung sowie unseren Haftungsausschluss unter Datenschutz und Haftungsausschluss

      1. Hallo,

        ich bin der BRV dieser Firma. Was Tanja vergessen hat, jeder Mitarbeiter wurde gefragt ob seine Handynummer für das Torsystem verwendet werden darf, wer seine Nummer nicht geben will muss es nicht. In diesem Fall macht doch unser GF nicht vom Direktionsrecht gebrauch, oder? Unser Gremium, zu dem auch Tanja gehört, überlegt seit einigen Tagen wo bei der Geschichte unsere Beteiligungsrechte liegen. Ich persönlich gehe von einem Verstoss des Geschäftsführers gegen § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG aus, da er uns vorher nicht informiert hat. Übersehen wir etwas?

        Mit freundlichen Grüssen

      2. Sehr geehrter Fragensteller,

        neben einer denkbaren verspäteten Beteiligung des Betriebsrats (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) ist vor allen Dingen auch auf die Regelungen des § 87 Abs. 1 Ziffern 1 und 6 BetrVG hinzuweisen. Es könnte sich je nach Beschaffenheit auch um eine technische Einrichtung zur Überwachung der Arbeitnehmer handeln.

        Wie bereits zur vorangegangenen Frage dargestellt, ist eine abschließende Beurteilung der Sach- und Rechtslage in Ermangelung der Kenntnis sämtlicher Tatsachen auf diesem Wege sicherlich nicht möglich.

        Ich hoffe Ihnen dennoch ein paar Denkanstöße mitgegeben zu haben.

        Sollten Sie Beratungsbedarf haben, so stehe ich gerne zur Verfügung. Vorliegend müsste Ihr Arbeitgeber im Zweifel auch die Kosten der Anspruchnahme eines Rechtsanwalts durch den Betriebsrat zu tragen haben. Auch zur Klärung dieser Frage stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

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