Arbeitgeber haben häufig ein berechtigtes Interesse daran, ihren Arbeitnehmern aus Gründen der Abwehr von Industriespionage ein allgemeines Handyverbot am Arbeitsplatz aufzuerlegen.
Als Dienstherr kann der jeweilige Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern während der Arbeitszeit die Nutzung eines privaten Handys in den Räumlichkeiten des Unternehmens verbieten. Verstöße hiergegen stellen auch Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis dar, welche zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen von Ermahnung über Abmahnung, bis hin zu dem Ausspruch einer Kündigung führen können.
Ob jedoch der Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen, oder aber auch nur ordentlichen fristgerechten Kündigung ohne Abmahnung wirksam erfolgen kann, ist im konkreten Einzelfall zu beurteilen.
Verstößt der Arbeitnehmer durch Photographie technischer Daten, entgegen des allgemeinen Handyverbots, nur einmal gegen dieses Verbot, so kann der sofortige Ausspruch einer Kündigung unwirksam sein. Dies vor allen Dingen auch vor dem Hintergrund, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, die Absicht der Weitergabe der auf dem Lichtbild abgebildeten Daten an unberechtigte Dritte, nicht nachweisen kann.
Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin hochsensible Unternehmensdaten einmal verbotswidrig abgelichtet. Sie hatte sich damit verteidigt, dass sie die Photographien lediglich zum Zwecke der besseren Bearbeitung abgelichtet habe und nie beabsichtigt habe, diese an Dritte weiterzugeben. Die Sache ist zwischenzeitlich, nachdem das Arbeitsgericht Karlsruhe 1 Ca 206/15 der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin stattgegeben hat, vor dem Landesarbeitsgericht Stuttgart 11 Sa 12/16 anhängig. Es bleibt abzuwarten, ob auch die 2. Instanz den rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts folgen wird.
Arbeitgeber sollten, soweit ihre Arbeitnehmer mit hochsensiblen Daten agieren, nicht zuletzt aufgrund dieser Entscheidung überlegen, ob Sie nicht die Pflicht zur Abgabe der privaten Handys im Eingangsbereich zu Hochsicherheitsbereichen aussprechen. Anderweitige Überwachung der Arbeitnehmer ist zum einen kaum darstellbar, zum anderen sind die arbeitsrechtlichen Sanktionen stets am Maßstab der Verhältnismäßigkeit zu messen. Sollten generelle Verbote ausgesprochen werden, müsste allerdings im Zweifel, da die Ordnung im Betrieb betroffen ist, der Betriebsrat beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG).
