Arbeitnehmer können durch das zuständige Arbeitsgericht die Wirksamkeit einer Ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Überprüfung zuführen.
Hierbei sind der Allgemeine Kündigungsschutz und der Besondere Kündigungsschutz zu unterscheiden. Ergänzt wird der Kündigungsschutz durch gesetzliche Kündigungsfristen, welche im Wesentlichen an die Dauer des Arbeitsverhältnisses anknüpfen (§ 622 BGB). Zudem sehen einige Tarifverträge entsprechende Regelungen vor, welche vorrangig zu beachten sind. Bei Erreichen einer bestimmten Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb sehen manche Tarifverträge zudem eine ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vor. Solche Arbeitsverhältnisse sind lediglich noch außerordentlich fristlos oder außerordentlich mit Auslauffrist durch den Arbeitgeber kündbar.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegen, damit der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam aufkündigen kann.
Hierbei kennt das Gesetz lediglich personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.
Leidet die Kündigung am Fehlen eines solchen Grundes, erfolgte sie unwirksam. Sie ist, soweit der Arbeitnehmer dies rechtzeitig bei Gericht geltend macht, nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die maßgebliche Frist zur Erhebung der Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung lautet auf 3 Wochen (Kündigungsschutzklage) ab Zugang dieser.
Ergänzt wird dieser Allgemeinene Kündigungsschutz durch den Besonderen Kündigungsschutz. So bedarf es z. B. zur wirksamen Kündigung eines Schwerbedinderten oder einer werdenden Mutter, der Zustimmung der zuständigen Behörde.
Will der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied oder ein Mitglied der Jugendvertretung kündigen, so Bedarf es der Zustimmung des entsprechenden Kollegialorgans.
Verweigert dieses die Zustimmung, so muss der Arbeitgeber die fehlende Zustimmung durch das zuständige Arbeitsgericht ersetzen lassen (Zustimmungsersetzung).
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